eines Mitarbeiters ist nicht eine Aufgabe, die viele freuen. Aber es kommt eine Zeit, wenn jeder in einer Führung Postion müssen Gabe Abschied Wege mit einem aktuellen Mitarbeiter konfrontiert. Hier sind einige Regeln, den Prozess so fair wie möglich zu halten.
Rule # 1 Get Personal, um Datei
Die Dokumentation ist die effektivste Verteidigung, wenn ein Anzug abgelegt. Handschriftliche Notizen sind in Ordnung. Es sollte in die Mitarbeiter der Datei Fragen der Leistung festgestellt, bestimmte Fälle geben, mit so vielen Informationen wie möglich. Performance-Reviews, die Dokument Gespräche über die verbesserungsbedürftigen Bereiche und plant, diese Ziele tragen eine Menge Gewicht zu erfüllen.
Rule # 2 Seien Sie proaktiv
Nehmen Sie die Mitarbeiter wird einen Anwalt und seinen Plan für ihn kontaktieren. Nicht jeder beendet Person tut, aber besser, nur für den Fall sein. Haben Plan zu erklären, warum Kündigungsrecht in diesem Fall ist, und wissen, welche Schritte Sie nehmen zu machen, was ist immer eine unangenehme Aufgabe so reibungslos wie möglich zu gehen.
Rule # 3 Kühlen Sie sich
die Situation mit einem Peer, Kollegen, Berater oder Anwalt besprechen, bevor sie handeln, können für das rationale Denken. Gefühle sind das, was Klagen führen. Es ist möglich, "pending Ratsamkeit der Entladung auszusetzen", während Kündigung unter Berücksichtigung. Bedenken Sie auch schriftlich innerhalb von 24 Stunden, die Mitarbeiter reagieren zu müssen.
Rule # 4 behandeln alle Mitarbeiter gleich
Vor der Kündigung prüfen, ob dieser Mitarbeiter wird in der gleichen Weise wie andere behandelt werden ehemalige Mitarbeiter mit ähnlichen disziplinären Situationen. Praxis-Politik sollte ziemlich allen Mitarbeitern angewendet werden.
Zum Beispiel Ihre Teilnahme Politik kann feststellen, dass drei oder mehr Fehlzeiten in einem Zeitraum von 90 Tagen wird als übermäßig angesehen und führt Disziplinarmaßnahmen ist bis hin zur Entlassung. Wenn Sie jedoch nie Mitarbeiter erst nach mindestens sechs Abwesenheiten entlassen, und alle Mitarbeiter wissen, dass es eine Entlassung nach nur drei Abwesenheiten konnte den Verdacht der Diskriminierung und /oder ungerechtfertigter Kündigung führen und zu einer Klage führen. Wenn zwei Mitarbeiter unterschiedlich behandelt werden, hergestellt werden, um die Unterschiede in ihren Umständen zu erklären, dass eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Rule # 5 Keine
Überraschung Endungen
Geben Sie eine letzte Chance, Warnung oder aussetzen. Es ist wichtig, die Mitarbeiter Ankündigung von minderwertigen Leistung und einer angemessenen Zeit zu geben, ihr Verhalten anzupassen oder ihre Fähigkeiten vor einem Rücktritt Anfrage oder Kündigung zu verbessern. Indem sie nicht überrascht zu sein, ist der Mitarbeiter weniger wahrscheinlich übermäßig während der Abschlusssitzung emotional werden. Es ist dieses Gefühl des Gefühls "Unrecht getan", dass jemand motivieren kann eine Klage gegen die Praxis einzureichen.
Die letzte Chance Warnung oder Pre-Abschluss Disziplin sollte die Aussicht auf Beendigung reflektieren, wenn zukünftige Probleme führen Mitarbeiter zu verhindern, dass "Einrichten" Vergeltung oder Whistleblower Ansprüche. Es gibt Ausnahmen von der "keine Überraschung Endungen" Regel; Haupt Übertretungen von organisatorischen Regeln oder grobe Fahrlässigkeit zur sofortigen Kündigung führen. Eine sollte sofort Brennen die Ausnahme, nicht die Regel.
Rule # 6 Dokument die Fakten
dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigungsschreiben Geben Sie an Mitarbeiter Formularen sowie die Tatsachen beziehen, die auf die Beendigung geführt Entscheidung. Wo subjektive Fragen befasst sind, über die Gründe klar und präzise sein. Wo immer möglich, den Schaden zu quantifizieren, welche die Kündigung geführt (verloren Patienten, die Kosten der verpassten Abrechnung, niedriger Moral, etc.) Der Einzelne sollte erlaubt sein, seine Würde zu behalten. Haben Sie einen Berater oder Anwalt Hilfe, wenn nötig. Nie für Haltung Feuer, sondern die zugrunde liegenden Probleme zu erklären.
Rule # 7 Seien Sie bereit,
Wie bei allen kritischen Sitzungen, sollten Sie vorbereitet sein. Überlegen Sie sich, was Sie an die Mitarbeiter sagen wollen. Betonen Sie die Geschäftsanforderungen für die Kündigung. Finde heraus, wie Sie mit Ihren Gefühlen, sowie die Angestellten beschäftigen. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter mit Würde und Mitgefühl, aber nicht Mitleid zu behandeln.
Rule # 8 für einen Rücktritt
Frag
Es ist im besten Interesse der Praxis ist ein Mitarbeiter zu haben, zurücktreten, nicht beendet werden. Es ist etwas einfacher für einen Rücktritt zu bitten, und es kann Ihre Arbeitslosigkeit Haftung reduzieren. Wenn der Mitarbeiter zum Rücktritt ablehnt, dann mit der Beendigung durch folgen.
Rule # 9 Zeit es richtig
Zeit der Entlastung Sitzung für eine angemessene Zeit, die nicht Ihre Praxis, Personal stören wird und Patienten und die unangenehme Konfrontationen zwischen dem gekündigten Mitarbeiter und Mitarbeiter vermeidet. Haben Sie einen zweiten "Führungsebene" Person (Bürokaufmann, Associate Zahnarzt) mit Ihnen als Zeuge, was gesagt wurde, zum Schutz gegen erfundene Ansprüche diskriminierender oder abfällige Bemerkungen.
Regel # 10 Der letzte Schritt
Achten Sie auf die Büroschlüssel oder eine andere Praxis Eigenschaft abzurufen. Weisen Sie sie auf, wo nach dem Treffen zu gehen (sie daran erinnern, ihren Schreibtisch zu reinigen oder Schließfach, etc.). Beraten sie, wann sie ihre endgültige Gehaltsscheck erhalten oder geben es ihnen sofort. Geben Sie ihnen eine Kopie der Kündigung oder Rücktritt Form und bewahren Sie die für ihre Mitarbeiter-Datei. Stellen Sie sicher, dass die Kündigung /Rücktritt Zeitpunkt noch erfasst, wenn der Mitarbeiter das Formular zu unterschreiben will.
Regel # 11 Im Zweifelsfall
Wenn Sie irgendwelche Zweifel über die mögliche Haftung Ihrer Aktionen wenden Sie sich bitte an einen qualifizierten Beschäftigung Anwalt anrufen. Vorbeugende Wartung ist immer lohnenswert. ein Zwischenschritt kurze Entladung Häufig kann ein Problem zu lösen oder eine spätere Entlastungsentscheidung von Ansprüchen von unangemessenem Verhalten zu isolieren.
Ken Smith ist Vice President of Peak-Darsteller, Inc. in Wixom Michigan. Ken verfügt über mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Gesundheitsbranche, einschließlich der Operationen von einer großen Gruppe von Zahnarztpraxen zu lenken. Ken das Know-how ist im "Geschäft der Zahnmedizin" und hat viele Ärzte geholfen und ihre Teams erhalten das Maximum aus ihrer Karriere und Praktiken. Sie können Ken bei 888-477-7325 erreichen oder bei www.peakdental.com