Sie haben eine erfolgreiche Praxis aufgebaut. Es ist beschäftigt. Sie haben tolle Patienten. Sie haben ein tolles Personal. Nun, zum größten Teil Ihrer Mitarbeiter ist groß. Eigentlich ist es nicht gewesen so toll für ein paar Monate jetzt, und es beginnt ein Problem zu sein.
verwenden Sie eine Rezeptionistin und zwei Assistenten. Ihre zwei Assistenten angeschlossen, um Ihnen vor ein paar Jahren, innerhalb von sechs Monaten voneinander. Ihre Rezeptionistin hat jetzt über 10 Jahre mit Ihnen gewesen. Ihre Assistenten sind einfach grandios. In der Tat, manchmal denken, sie mit den Patienten, die eine viel bessere Arbeit als Sie.
Ihre Rezeptionistin, Susan, verwendet einfach wunderbar, genau zu sein, aber in letzter Zeit nicht. Die Hälfte der Zeit kommt sie in spät - und nicht nur von wenigen Minuten entweder. Neulich war sie mehr als eine halbe Stunde zu spät, und sie nicht einmal erklären, was die Verzögerung verursacht. Sie nimmt auch lange Mittagessen hin und wieder, vor allem am Freitag. Letzte Woche war sie 15 Minuten zu spät vom Mittagessen zurück und ihr Atem roch wie sie Wein getrunken hatte.
Das ist nicht alles. Susan verwendet am Telefon wunderbar sein, aber jetzt klingt sie von der Zeit reizbar viel. Neulich Sie hörte, wie sie in einem lauten und wütenden Stimme sagen, "könnte man nur für ein paar Sekunden zum Schweigen bringen, während ich unseren Zeitplan herausziehen."
Und Susan ist nicht viel Spaß um mehr sein - kein Lächeln, nicht viel von dem Licht Geplänkel, die in Ihrer Klinik alltäglich früher. Jeder scheint auf Eierschalen zu Fuß, aus Angst, Susan aufzuregen.
Sie haben genug gehabt. Susan hat zu gehen. Susan ist 43 Jahre alt. Sie ist verheiratet und hat ein paar Kinder. Sie verwendet Susan und ihr Mann zum Abendessen von Zeit zu Zeit zu haben, aber das hat sich nicht für mindestens ein Jahr passiert ist, und so haben Sie wirklich nicht wissen, wie ihr Familienleben im Augenblick geht. Aber Sie wissen, wie es bei der Arbeit und es ist auf jeden Fall Zeit für einen Wechsel.
A Legal Problem
Nicht so schnell mit dieser Änderung, oder Sie Ihren Geldbeutel eröffnen.
Ihre Mitarbeiter haben Rechte. Und Sie haben Verpflichtungen. Diese Rechte und Pflichten werden durch das Gesetz geschaffen und sind im allgemeinen Gesetzen verantwortlich. Die gesetzlichen Verpflichtungen sind diejenigen, die in das Gesetz von der Ontario Gesetzgeber in den letzten 100 Jahren oder so weitergegeben wurden. Das Gesetz ist das Richterrecht, das in England im Laufe der Jahrhunderte entwickelt, aus dem normannischen Eroberung im Jahre 1066.
Es gibt zwei wirklich wichtige Beschäftigung Gesetze, mit denen Sie vertraut sein sollten, zumindest bis zu einem gewissen Grad - Die Employment Standards Act und (in Ontario) Die Ontario Human Rights Kodex. Das Gesetz, das gilt allgemein als Kündigungs bezeichnet.
Ich komme später wieder auf die Menschenrechte. Lassen Sie uns mit Beschäftigungsstandards beginnen. Wenn man die Leute in Ontario verwenden, müssen Sie Mindeststandards erfüllen. Ein wichtiger Mindeststandard ist Mitarbeiter eine schriftliche Benachrichtigung im Falle der Beendigung der Beschäftigung zu schaffen. Die gesetzliche Anforderung arbeitet, mehr oder weniger, auf eine Woche pro Dienstjahr bis zu einem Maximum von acht Wochen. Sie können anstelle der Mitteilung zahlen, so lange, wie Sie Vorteile und zufließen Urlaub während der Kündigungsfrist weiter.
Vielleicht denken Sie, dass Susan sich so misconducted hat wie sie ihren Anspruch zu nehmen, statt der zu bemerken oder zahlen beachten. Denk nochmal. Es gibt keine Anzeichen dafür, dass Sie Susan über ihr Fehlverhalten gesprochen haben. Es ist nicht klar, dass ihr Fehlverhalten vorsätzlicher ist, wie sie meint wohl auch zu tun, und ist nicht bewusst, dass sie in ihrem Verhaltensstandards rutscht. Tatsächlich in erheblichem Maße, haben Sie den Schlupf verziehen durch diese Probleme nicht direkt mit Susan Adressierung.
Und denken Sie daran, sind die gesetzlichen Voraussetzungen nur Mindeststandards. Susan kann mit einem Kündigungs Anspruch Sie vor Gericht bringen und wahrscheinlich tun deutlich besser. Sie fängt gerade zum Alter zu bekommen, wo es ein negativer Faktor in ihrer Fähigkeit, wird eine neue Beschäftigung zu finden. Wie gut, sie hat ziemlich gute Service mit Ihnen. Ein Gericht würde wahrscheinlich Auszeichnung Susan mehrere Monate Bezahlung und Leistungen. Wenn Sie die Beendigung Pfusch und in Verlegenheit bringen Susan vor Patienten oder Kollegen, dann würde das Gericht um ein paar Monate, dass die Auszeichnung zu strecken. Sechs Monate oder mehr ist sehr wahrscheinlich, in dieser Situation nicht die Gerichtskosten zu zählen, die Ihnen entstehen wird und die Zeit aus Ihrer Praxis entfernt, wenn Sie mit einem Rechtsanspruch zu tun haben.
Eine laufende rechtliche Chaos ist teuer, zeitaufwendig, und wird auch weiterhin eine negative Belastung für die Moral zu sein, was einmal ein ständiger und glücklich Arbeitsplatz.
Aber es könnte noch schlimmer kommen. Es gibt einige Gefahrenzeichen in den Fakten, die über Susan vorgestellt wurden. Wenn sie während des Arbeitstages trinkt, gibt es eine Möglichkeit, ein Alkoholproblem? Gibt es Probleme mit ihrer Familie das Leben, die Sie nicht bewusst sind? Wenn Sie Susan ersetzen mit einem viel jüngeren Rezeptionistin, sind Sie Gebühren offen, dass Susan Alter und familiären Pflichten Faktoren bei der Entscheidung waren.
Menschenrechte Gesetzgebung eine sehr aggressive Werkzeug für einen Mitarbeiter sein kann, das glaubt, dass sie /er hat Unrecht getan. Susan ist berechtigt, frei von Diskriminierung in Bezug auf solche Gründe wie ihr Alter, Geschlecht und Familie oder Familienstand zu sein. Wenn sie eine glaubwürdige Behauptung, dass jeder dieser einkalkuliert in Ihre Entscheidung treffen können, um ihre Beschäftigung zu beenden, dann können Sie mit einem Menschenrechte Beschwerde befassen müssen. Auch wenn die Ansprüche unbegründet sind, können Trockenlegung emotional zu einer Menschenrechts Untersuchung reagiert und sehr viel Zeit in Anspruch nehmen, nicht die Rechtskosten zu erwähnen, weil Sie wahrscheinlich mit dieser Art der Sache zu befassen wollen nicht ohne professionelle Beratung.
A Better Way
Seien Sie ein LEADER. Es ist Ihr Arbeitsplatz, so üben die folgenden Grundregeln eines erfolgreichen Arbeitgeber zu sein:
Führung - nicht einfach zu verwalten. Führung bezieht Maßstäbe, nicht nur auf die täglichen Probleme reagieren
Exzellenz -. Beharren darauf. Ihre Patienten sind mit dem besten Service und Betreuung erhalten. Sie sind mit dem besten Personal berechtigt
Aktion -.. Wenn es ein Problem gibt, Nip es in der Knospe, es nicht unter den Teppich kehren
Dokument - Folgen Sie der 5W ist - wer, was, warum, wenn und wo. Wenn ein Vorfall passiert, notieren. Wenn Sie brauchen, um Susan über ihre Leistung zu sprechen, ist es mit einer schriftlichen Notizen oder Briefe folgen
Evidence -. Zusätzlich zu Ihrer eigenen Dokumentation, es andere Beweise, dass Sie brauchen, das könnte später helfen unbefriedigende Leistung etablieren . Wenn dem so ist, zu bewahren, die die vorliegende so dass es in der Zukunft, wenn notwendig, verlassen werden kann. Dies kann, Fotos, Grafiken, Geschäftsunterlagen, oder Objekte
Verantwortung -. Es Arbeitsplatz ist. Du bist verantwortlich. Wenn Sie nicht zufrieden sind, dann ist es an Ihnen, etwas zu tun, um Ihren Arbeitsplatz zum Besseren zu verändern.
Ein LEADER progressive disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, wird vorbereitet, wenn nötig. Außer in schweren Situationen würde dies in der Regel mit oralen Beratung beginnen, die eine Win-Win-Lösung zu finden, ausgelegt ist. Oral Beratung löst die meisten Probleme. Wenn nicht, sollten Sie auf eine mündliche Verwarnung bewegen, die mehr direkte ist. Als nächstes kommt ein Brief geschrieben, dann eine letzte schriftliche Mahnung und, wenn alles andere fehlschlägt, Entlassung. Sobald Sie in schriftliche Mahnungen erhalten, und vielleicht sogar mündliche Verwarnungen, wenn Sie diese Straße vor nicht unten gewesen sind, würden Sie gut tun Unterstützung durch eine Beschäftigung Anwalt zu bekommen. Mehr als die meisten, Sie sollten wissen, dass ein wenig Prävention ist viel Heilung wert
Ein paar andere Dinge im Auge zu behalten. Die erste ist recht einfach; die zweite kann in einer kleinen Praxis schwierig sein. Erstens, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre unruhigen Mitarbeiter hören. Sagen Sie Susan Ihre Sorge, dann geben Sie ihr eine Chance zu erklären. Sie werden viel mehr Informationen erhalten, wenn Sie ihr die Möglichkeit geben, ihre Seite der Geschichte zu erzählen, bevor Sie "bestrafen" sie. Zweitens, und das ist der schwierige Teil, wollen Sie mit Ihrem unruhigen Mitarbeiter in privaten zu treffen, aber Sie wollen nicht eins-zu-eins hinter verschlossenen Türen zu sein, vor allem, wenn es keine großen Fenster ist, wo die beiden von Ihnen sind deutlich sichtbar, und noch mehr, wenn Sie gegenüber Geschlechter sind. Sie sollten wahrscheinlich die Tür offen lassen und erfüllen, in dem sichtbar sind, aber nicht sehr hörbar. In schweren Interviews, können Sie einen anderen professionellen als Beobachter einzubeziehen, die für die von Ihnen leichter sein, die Büros geteilt haben.
A Happy Ending
Nachdem darüber nachzudenken, entschied man mit Susan zu setzen . Sie ließ sie wissen, dass Sie eine Reihe von Bedenken hatte, was Ihnen schien ein echter Rückgang in ihrer Leistung zu sein. Susan war sehr erleichtert, wie dies konfrontiert zu werden. Sie schüttete sich mit einer Geschichte von Eheprobleme, erhöhten Alkoholkonsum und Schwierigkeiten mit Periwechseljahre, von denen alle Chaos in ihrem Leben wurde zu schaffen. Sie war eine sehr unglückliche Person, die professionelle Hilfe benötigt. Sie waren in der Lage geeignete professionelle Intervention mit Susan Arzt zu koordinieren und mit reduzierten Arbeitsstunden für einen Zeitraum von Zeit zu helfen, während sie selbst bekam auf dem richtigen Weg zurück.
Es kann nicht immer mit Susan in Ihrem Büro einfach sein, aber sie hat eine erneuertes Engagement für Sie, um ihre Arbeit und für Ihre Patienten. Durch eine vernünftige Arbeitgeber zu sein, sich Ihrer gesetzlichen Verpflichtungen, Sie haben auch einige gute für eine Person, die Unterstützung benötigen, getan. DPM
Jamie Knight ist ein Partner in der Anwaltskanzlei Fraser Milner Casgrain LLP. Er ist der Leiter der Arbeit und Beschäftigung Practice Group im Büro in Toronto.